Upravljanje ljudima

Upravljanje ljudima, kažu odgovorni, najzahtjevnija je vještina u poduzetništvu. I kada imamo dobro uhodan posao, izvrsne poslovne rezultate, nove investicije i uloge u proširenje našeg posla, nova zapošljavanja, nove partnere…upravljanje ljudima i dalje ostaje najizazovnija kategorija. Stoga svakako možemo ustvrditi da upravljanje ljudskim potencijalima ima ključan faktor za uspješnost poslovanja jedne firme. Upravo taj ljudski faktor predmet jer i istraživanja znanstvenika s područja psihologije, sociologije, ekonomije, teorije upravljanja i organizaciji, ergonomije, prava, antropologiji, andragogiji, medicini rada i ostalih područja.

Koncept upravljanja ljudima i ljudskim potencijalima nije nov. O tome svjedoče istraživanja provedena već u prvoj polovini 20. stoljeća, koja su ukazala na važnost stavova, grupa, motivacija, neformalnih odnosa, stila vodstva i drugo. No i prije toga, u 18. stoljeću, Adam Smith je u svojim djelima isticao važnost obrazovanja pojedinaca za društvo u cjelini. Zatim, u 19. stoljeću, Karl Marx je u analizi faktora proizvodnosti na prvo mjesto stavio stručnost i umješnost radnika, a svestrani razvoj čovjeka je uz znanje i znanost smatrao najbitnijom proizvodnom snagom društva.

Poduzetnica ste, a niste imali iskustvo vođenja ljudi? Kako oblikovati i utjecati na ljudsku motivaciju, kako predvidjeti konflikte i na vrijeme iz izbjeći ili upravljati njima kada se već dese, kako upravljati međuljudskim odnosima kolektiva, kako upravljati stresom, stručnošću djelatnika, kreativnošću djelatnika, kako im prenositi cjelovite informacije na osnovu kojih će ispunjavati svoje poslovne zadatke i godišnje planove?

Osim što je upravljanje ljudima i ljudskim potencijalima najznačajnija poslovna disciplina to je i specifičan način pristupa poslovanju i ljudima u kojem je ljudski faktor najvažniji potencijal i čini strategijsku pa i konkurentsku prednost vaše kompanije. Ovakav pristup predstavlja i dodanu vrijednost kompanija i uspjeh u kojem ljudi zauzimaju središnje mjesto.

No, i kada vi kao poslodavac učini te, po vama, maksimum i osigurate infrastrukturu; osigurate kvalitetne uvjete rada, ugodnu radnu atmosferu, dobre međuljudske odnose, brigu o zdravlju zaposlenika i dalje to na jamči da ćete osigurati zadovoljstvo vaših zaposlenika.

Situacija koja se ponavlja jest da u pomanjkanju jasno definiranog plana karijere i jasno postavljenih godišnjih ciljeva, zaposlenici dolaze u situaciju kada sami, a često subjektivno, procjenjuju učinkovitost svojih radnih zadataka te zaključuju da im pripada više no što oni trenutno dobivaju. Iz te pozicije samoprocjene izlazi i frustracija, jer po osobnoj procjeni, oni su zakinuti za ono što je njihovo. Često sama organizacija podbacuje jer nije jasno prenijela informacije o opisu radnih mjesta, očekivanjima na tom radnom mjestu, planu razvoja karijere na tom radnom mjestu, uvjetima napredovanja. U našoj kulturi u jedno kolektivu česta je i razmjena informacija o prihodima, uspoređivanja i samoprocjena o tome kakve prihode tko zaslužuje.

Sve to može se izbjeći, a iziskuje dodatan napor. Čiji dodatna napor? Dodatan napor vas koji upravljate ljudskim potencijalima.

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp